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交流施策“GOEN”で生まれる社員の新たな関係。現場と連携するHR本部の取り組み

HR本部が中心となって、“GOEN”の取り組みを始めたのは今から1年前。GOで一緒に働いているのは、きっと何かのご縁。お互いのことを知り、良い関係性を築いていくことが強い組織づくりにつながると考えスタートしました。そして、2024年2月にはレベルアップした“GOEN Advanced Program”をリリース。

今回はHR本部長の小澤と人事部で事務局を担当する野口に、制度導入のきっかけ、これまでの取り組みと手応え、今後について話を聞きました。

小澤 邦敦おざわ くにあつ 
HR本部 本部長

大学院卒業後、ソニーに新卒入社。事業部人事、役員スタッフ、国際人事、欧州人事、物流会社・子会社の立ち上げの人事など幅広く担当。2022年8月、GO株式会社に入社。

野口 志穂のぐち しほ 
HR本部 人事部 組織開発グループ

大学卒業後、人材会社の営業として経験を積み、人事へのキャリアチェンジを希望し立ち上げ間もないweb系のベンチャー企業へ。採用、育成、組織開発などを担当する。2018年、JapanTaxiの事業ミッションに共感して転職。2020年4月、事業統合によりGO株式会社に転籍。


「100年続く組織づくり」に必要な交流施策

「“GOにおける最適解は何か”をチームとして考えていくためには、相互理解が欠かせない」と語るHR本部 本部長の小澤。

——最初に“GOEN”について教えてください。

小澤:“GOEN”は、相互理解を深め、強い組織を作っていくための交流施策です。部門内・部門間を対象として、相互理解を目的としたワーク、勉強会、共有会、各組織の課題解決に向けた取り組みなど実施内容は様々。同じ組織で働く仲間への理解を深め、より良い関係を築く機会にしたいと考えスタートしました。

——“GOEN”のネーミングは、ご縁から?

野口:そうです。実はいくつか候補があったのですが、その中から最終的に “GOEN” が良いよねとなりました。社名、プロダクト名の “GO” も入っていますしね。

今、このタイミングで一緒に働いているのは、やっぱり何かの縁だと思いますし、だからこそ個人としてパフォーマンスを発揮するだけでなく、GOの未来を共に考える仲間として力を発揮できたらより強い組織になれるのではないか、という想いがありました。

——取り組みのきっかけは何ですか?

小澤:GOが100年続く会社になるために必要な施策だと考えたからですね。

少し歴史的なところをお話すると、GOは2020年4月に旧JapanTaxiとDeNAのオートモーティブ事業が統合して誕生しました。その5ヶ月後、2020年9月にタクシーアプリ『GO』をリリースしています。そこから順調に成長を続け、2024年4月には累計ダウンロード数2000万を突破し、サービス提供エリアは45都道府県にまで拡大しました。

『GO』が日常的に使われるようになり、だんだんと社会インフラとなりつつある中で、私たちに求められているのはサービスを運営する会社自体が長く存在し続けることです。『GO』の広がりに合わせて、強固な組織づくりに力を注ぐべきフェーズに入ってきたのだと捉えています。

——交流施策の有無では、どのような変化があると思いますか?

小澤:組織づくりにおいて、大きな差が生まれると思っています。
これからのGOに求められるのは、知識や経験に裏付けされた高い専門性だけでなく、“GOにおける最適解は何か”を、チームとして考えていくこと。GOが100年続く会社になっていくための判断ができるよう、部門内・部門間で本質的なコミュニケーションを取っていけるかがものすごく大事になってくるんです。そして、その関係性づくりの第一歩が相互理解だと考えています。

野口:今回紹介しているのは“GOEN”になりますが、他にも四半期に一度、希望者でグループを作りグループごとにオフィスから90分以内の施設に行って交流する“日帰りでワーケーション”や、社員同士が趣味で繋がる“部活動”などが取り組みとしてありますね。

のべ参加者数は1,300人以上。あらゆる仕事のベースとなる“相互理解”が進んだ

「“GOEN”の参加者数はのべ1,300人以上。事務局としても大きな成果を感じています」と語る人事部の野口

——“GOEN”の具体的な実施例には、どのようなものがあるのでしょう?

野口:たとえば、相互理解に適した取り組みとして、対人関係における自分の行動パターンを客観視できる性格診断テスト『エゴグラム』の活用を積極的に勧めていきました。

『エゴグラム』には、「CP(厳しい父親のような性格)」「NP(優しい母親のような性格)」「FC(自由な子供のような性格)」など5つのパーソナリティが定義されていて、どのパーソナリティーが高いかによって、それぞれ反応が異なります。 

小澤:『エゴグラム』を活用することで、自身の特徴を共通言語として伝えられるので、建設的な議論が可能になります。例えば、なぜこの人はこういう考え方をするのだろう、こういう言い方をするのだろう…とネガティブに感じていた場面でも、この人はこのタイプだからなんだ、と受け入れられる。自身のタイプと相手のタイプを知ることで、コミュニケーションのあり方が全く変わってくると思います。

野口:小澤さんは「FC(自由な子供のような性格)」が高めだと部門でも知られていますしね(笑)

小澤:そうそう(笑)。「FC全開ですね」とよく周囲から言われてます。

野口:同じ部署にいても、リモートワークが浸透している中で、業務以外の話が少なくなっているという事実はあると思うので、手っ取り早くお互いのことを知れるのはすごく魅力じゃないでしょうか。個人的にも普段業務で関わっている仲でも新しい気づきがあって面白かったです。

他には、サービス理解のための勉強会・共有会という目的で、次世代AIドラレコサービス『DRIVE CHART』を使った運転シュミレーションやモビリティ体験会などが開催されていました。

これはほんの一例で、結果として、2023年4月~2024年3月の1年間で52部署・119件の実施、参加者数はのべ1,300人以上と事務局としても大きな成果を感じています。

——多くの部署で“GOEN”を利用してもらうために工夫したことはありますか?

野口:いくつかあって、1つは「他部門の取り組みを共有できる仕組みを作ったこと」です。制度開始時に社内のコミュニケーションツールになっている「Slack」に“GOEN”のチャンネルを作って、全社員を招待しました。実施したら必ずレポートを提出する流れにしたので、GOEN実施者は実施後このチャンネルでレポートを共有します。その投稿を見ることで、他のメンバーは「こんな使い方をしたんだ」と事例を知ることが可能です。

また、事務局から、定期的に実施事例をまとめて伝えていきました。いざ自分たちが取り組むとなったときの参考にしてもらえたのではないかと思います。

もう1つは、「各事業部のマネージャーと担当HRBPが連携して進められたこと」です。それぞれの組織によって抱えている課題は異なるので相談をしながら、課題の明確化と解決に向けた取り組みを行っていくことができました。

最後に「会社から1ヶ月あたり上限1万円/人の費用補助を行ったこと」です。共有会や勉強会の後にランチ会や懇親会を実施するケースが多いですね。エンジニア職の多くは普段リモートで働いているので、“GOEN”をきっかけに出社をして、顔を合わせてコミュニケーションをとる貴重な機会になっています。

現場と共に「人や組織」を考えていくHR本部を目指して

——新たにリリースした“GOEN Advanced Program”について教えて下さい。

野口:実施件数や参加者数から判断し一定の相互理解が進んだと考え、より強いチームになるための取り組みを行っていきたいと考えました。そこで用意したのが、以下3つのプログラムです。

■  GOEN Advanced Program

【1】GOOD MOTTO 会
チーム or プロジェクトメンバーで もっと良くなる(=GOOD MOTTO)ために、フィードバックし合うプログラム。

2】キャリアセッション
「キャリア」という正解のないテーマについて、自分なりの考え方を整理する &磨いていくためのきっかけを得るプログラム。

【3】Valueについて考えるワークショップ
議論を通じて、GOのValueを深く理解し、自分自身の業務に落とし込むプログラム。

小澤:このプログラムを推進する上でのポイントは、「気軽に相談してもらって大丈夫」「何かやりたいけど、何がいいか相談したい…」ぐらいの温度感で全然OKと強調しているところですよね。

野口:そうですね。実際に現場のマネージャーから「GOOD MOTTO会をやりたい」と相談をもらった際に、「なぜやりたいのか」という背景からしっかりヒアリングをしていくようにしています。結果的に、最初にValueについて考えるワークショップを行ってからのほうが目的達成できそうですね、と着地したケースもありました。各組織に深く入っていきながら、オーダーメイドで設計していくことを大事にしています。

——交流施策を通じて、HR本部が現場に入り込む機会にもなっているんですね。

小澤:本当にその通りです。GOの人事のあり方としての話にもなりますが、HR本部としては、“GOEN”を通じて現場とのタッチポイントを増やしていきたいと考えています。

人事と現場が切り離されている状態ではなく、もっとフラットに、一緒に人や組織の問題を考えていくのが理想だなと思う。そしてそのためには、ある一つの事象に対して、マネージャーから見えている色や形、メンバーから見えている色や形…あらゆる角度からの情報をしっかりと把握できる部門でなければなりません。

こういった“GOEN”のような取り組みを上手に使いながら、現場に近い人事組織を目指したいというのが、私たちHR本部の想いでもあります。「100年続くための組織づくり」をリードする部署でありたいと思いますね。

※掲載内容は2024年4月時点の情報です。

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