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労務のミッションはインフラとしての堅牢性。従業員が安心して活躍できる環境づくりを

社員が安心して働ける環境づくりを担うヒューマンリソース本部人事部労務グループでは、さらなる組織強化に向けて新たな人材を募集中です。

そこで、今回はヒューマンリソース本部人事部労務グループ・グループマネージャーの大久保(写真左)、同じく労務グループの渡部(写真右)の2人にインタビュー。

バックオフィスとして欠かせない労務という仕事の魅力だけでなく、GOだから味わえるやりがいや課題などリアルな声を聞きました。ぜひ会社選びの参考にしてみてください。

大久保 直登おおくぼなおと 
ヒューマンリソース本部 人事部労務グループ・グループマネージャー

新卒でスーツ会社のグループ企業で漫画喫茶を運営している会社に入社。店長経験後、人事部に異動し労務管理、人事系基幹システムの導入・運用管理などを担当。2社目は人材情報の会社で給与計算、人事系基幹システムの運用管理、ワークフローの構築などを担当。その後、グループ会社の設立や統合を経験。子会社の人事業務全般を数社担当。2022年2月、GOに入社し現在はグループマネージャーを務める。

渡部 洋子わたなべ ようこ 
ヒューマンリソース本部 人事部労務グループ

ゲーム業界・人材業界のベンチャー企業で、10年以上、人事・労務業務に従事。ほぼ一人で人事・労務の業務全般を担当。人材業界のベンチャー企業では子会社10社の労務業務も担当。従業員がイキイキ働ける会社作りを目指し日々業務に取り組む。2021年3月、GOに入社。


チャレンジングな仕事に惹かれて入社、地道にやるべきことを積み上げてきた

——これまでに労務グループとして取り組んできたことを教えてください。

ヒューマンリソース本部人事部労務グループの渡部

渡部:まず前提からお話しますと、GO(旧Mobility Technologies)は2020年4月に、旧JapanTaxiとDeNAのオートモーティブ事業が統合して誕生しました。組織規模、組織の歴史も異なる2社が一緒になったので、ルールややり方が異なる部分が多くあったんですよね。特にバックオフィス業務では顕著でした。
私が入社した時期は、ちょうどGOとしての人事制度をスタートさせる直前のタイミングでしたので、労務は大きなプロジェクトの佳境に入っていました。

大久保:人事制度の変更は組織としては大きな変化でもあります。当時は人の入れ替わりが激しくて、組織も安定しているとは言い難い状況でした。ただ、これまで比較的大きな規模で安定している組織にいた自分からしたら、GOのフェーズや規模は、変化が多く大変なこともありそうではあるけれど、やりがいがありそうで魅力的に感じていました。

渡部:分かります。私はエージェントの方から、「今ちょうどバタバタしている会社がありますよ」と聞いて、楽しそうだなと思って選考を受けました。

——変化が多く混沌としている状況がお二人には逆に魅力的にうつったのですね。

渡部:はい。0から1が作れる仕事に携われる機会はどこの会社でもあるわけではないと思います。ましてや統合してから新しい制度や文化を作り上げていくという機会は、そうそうなく貴重だと思い入社しました。でも、いざ入社して仕事を始めてみると、まず対応していかないといけない目の前のことがありすぎて、、色々やりたいことはあったのですが、その時は手を付けられない状況でした。

大久保:その後1年ほどで人も増えて、やっと組織としてきちんとした運用ができる状況になってきました。そのタイミングでIPOに向けて、労務デューデリジェンス(以下、労務DD)を行いました。外部の社会保険労務士の方に、労務の管理状況を評価してもらい、あるべき姿に向けての課題が明確になりました。
そこに対して1つずつブラッシュアップしていこうと取り組み始めました。具体的なところで言うと、給与計算や勤怠管理のやり方の変更やシステムの入れ替えなどです。

土台をつくり、スタート地点に立てた今。次のフェーズに向けてより質の良いものを提供していく

——現在、労務グループが取り組んでいること、労務に求められることは何でしょうか?

ヒューマンリソース本部人事部労務グループ・グループマネージャーの大久保

大久保:労務DDで浮き彫りになった課題に対して改善してあるべき姿が形になってきている状況なので、このまま維持し続けた上で、これまでマンパワーでやってきていたところも多くあるので、業務の仕組みの最適化をしていかないといけません。特にGOはリモートワークとオフィス出社のハイブリッド型のワークスタイルをとっていたり、職種によってはオフィスフリー制度といって地方在住で働くことが認められているので、働き方に対してのアプローチや案内はまだ不足しています。色々なワークスタイルにフィットした形にバージョンアップしていかないといけないですね。

渡部:私たちの役割は従業員のみなさんが快適に安心して働ける環境や仕組みを提供していくことなので、目的から考えて最適な体制やシステムを取り入れていきたいなと思います。

——お二人の現在のお仕事について教えてください。

渡部:安全衛生を担当しています。職場の安全や従業員の心身の健康維持・増進、職場環境の改善などですね。具体的には、長時間労働へのアプローチや有休取得の呼びかけ、衛生委員会の開催などを行っています。
現在取り組んでいる課題は、休職者の方がスムーズに復職できるように、復職プログラムの内容を考えていくことです。職種や状況など様々なので最適を見つけて体系化していくことを目標としています。

大久保:私はイレギュラーな相談への対応が多いです。様々な方から相談を受けて、どんな解決方法がよいか考えたりどんな点に気をつけるべきかを整理したりすることが多いです。その他にはグループメンバーに実施してもらった業務の確認や壁打ち相手になれればいいなと。『GO Crew』というアプリドライバーに取り組む事業でいえば、一部雇用関係が関わるところは事業部と一緒に相談しながら進めていますね。

ここから先は積み上げていく、ステップアップしていく、という次のフェーズになってくると思っています。次にやっていくことで言うと、これまでつぎはぎだった業務フロー、やり方、従業員への案内など統一されていなかったものを統一していきます。労務はインフラに近い部署だと思っているので、1つずつ堅牢性を高めながら進めていきたいなと思っています。

——お仕事をする上で大切にしてることは?

大久保:意識しているのは、自分本位ではなくて全体最適です。例えば、Aが労務としてはやりやすいとしても、採用チームの工数がかかってしまう、他の担当者が大変になる、など他部署の負担が大きくなることはあまりしたくない。組織全体を見てベストな方法を探し出せるようにしたいと思っています。労務に限らず、会社として、人事としてのベストを考えられるようになりたい、と意識しています。

渡部:会社や従業員のために、そこに向かってどうすべきかということを考えるようにしています。例えば、従業員に「あなた、今月は長時間労働になってしまうかもしれないよ」と伝えても、従業員からは「一生懸命仕事しているのだからそういうことを言わないでほしい」と感じるかもしれません。でも、「会社が法律を守ることであなたが一生懸命作っているものを世の中に出すことができる」という事実も併せて伝えていきたいと思っています。このようなことがやっぱり大事かなって思っています。

「何のためにやっているのか」を理解し、よりよい提案をする姿勢を持つ

——どんな方がGOの労務グループに向いていると思いますか?

大久保:定常業務が多い部署なので、当たり前にやっていることを「何のためにやっているのか」を理解し取り組めることが大切だと考えています。その中で「もっとこうしたほうがいいんじゃないか」というより良くしていく視点を持ってもらえることが大事かなと。

渡部:私は自分の意見を持って、進めていける方とお仕事できるとうれしいです。言われたことをやるだけではなく、意見を言ってくれる人がいいですね。

大久保:あとは、スキル的な話になりますが、筋道を立てられるということが大事かなと思います。「なんでそう思うのか」の根拠が話せるか。管理部門から従業員のみなさんにお願いすることって面倒なこともあると思うので、やってもらうことに対して目的や理由を分かりやすく説明できるスキルがあると仕事を進めやすいと思います。

——GOのカルチャーについて、お二人はどのように感じていますか?

大久保:会社全体で言うと、仲がいいというか、みんなフラットだと思います。会長や社長、部長でも部活動に参加したり、違う部署の人と飲み会をしたり、全社で話す機会があるのが新鮮でした。あとは、意見が言いやすいです。意見を否定されるイメージはなく、思った意見を言いやすい環境で、風通しがいいと思います。

渡部:私は積極的に情報共有される風土がありオープンだなと思いましたね。「会社としてこう考えている」という決定前の段階でメンバーに対して情報を共有していただけるので、労務としてできることを事前に考えることができます。チームとしても、個人としても、会社に対してどうやってコミットしていくかは重要だと思うので、ありがたい点ですね。

※掲載内容は2024年2月時点の情報です。

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